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国人工资报告新解读:月入1万知识只占100块剩下

来源:未知 时间:2019-05-02 21:35
       

  Vendio上的商家可以利用Vendio的软件免费创建一个网上店铺,但要使用增值服务却需要额外付费。高盛公司认为,这起收购的长期目标是打造一个生态系统。Vendio将帮助美国商家在他们自己的网站、eBay、亚马逊和价格对比网站上管理来自中国商品的电子商务销售业务。

  还记得前一阵子“京东淘汰三类人”的论调一出,上班族们一阵心寒加胆寒,尤其对“性价比”三字用在人身上表示不满:也太冷血了吧?

  但市场的残酷不以我们的意志和心情为转移。近日腾讯发布的《2019国人工资报告》一出炉,其中“受访者中工作十年月薪过万人数不足三成”的结论深深地扎心了。

  今天小鱼要更冷血的理性一回,把劳力市场上的每一个人当作产品来看待分析。唯有如此,才能清晰的解读出:我们的工资到底有哪些部分组成,核心在哪?有没有一个计算公式?

  再回到产品这个概念。众所周知,产品会有不同的价值定位,以此来决定其竞争策略。

  举个例子,你买苹果是因为产品创新领先,你买华为可能还带有强烈的民族情怀,去沃尔玛是冲着价廉物还可以,住五星级酒店是服务上的差异化。

  其实人完全一样,要让别人出钱“买”你,发你工资,得看你的价值到底如何。在以往的文章中,我一直在强调市场价值这个概念,那么它到底是个什么东西呢?

  劳动合同价值(薪酬福利)=实际价值(个人内在要素)+外部溢价(外在环境因素)

  劳动合同价值顾名思义,就是你和雇主协商之后双方所同意的薪资数目,白纸黑字被写在Offer与劳动合同上的那部分内容。

  你内心同不同意管不了,签过字的文书就代表了你的意愿。这一数字涵盖了两块内容。

  直白点,你实际价值是5000元,但因为公司急招,等不起;暂时手头上又没有很多合适的候选人可供选择;而你开口要了7000元,对方迫于情势也就同意了。

  外部因素还包括很多,比如运气。正好撞到一个对市场薪资不那么清楚的雇主,开出了远高于市场价格的薪水,候选人也只有欣然接受咯。或者对方HR不善于薪酬谈判,经验不足,那么也有可能让候选人占了上风。

  但无论如何,自己能够主导并控制的还是自己的实际市场价值。这部分价值越高,外部再动态,能奈我何?

  它是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型。所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

  知识是指我们了解比较多的领域,解答了“是什么”的问题。比如金融知识、财务知识,人力资源知识、互联网信息技术知识,软件工程知识、医学、生物学知识等等。

  这些跟在学校所攻读的专业,常阅读的书籍,从事的工作,甚至业余爱好都有关系。

  技能则是指我们所具备的某个领域的运用能力,比如会编程、会Excel、会PPT等。

  假如我是IT项目主管,做一软件开发项目计划的PPT展示,展示的相关内容属于知识,制作PPT则是技能。

  一个人的知识与技能可以后天习得,显而易见,容易展示出来。所以,这部分被称之为冰山上的部分。

  学习和思考的能力,问题的洞察力,人际交往能力,组织协调能力,跨部门沟通能力,团队管理能力,创新能力等等。

  相对知识技能,能力的高低不太容易一眼就能看出。也很难用证书来决定,通过做题目来考察。

  更多的时候,这些能力呈现在实际处理各种事情时候的行为中。因此属于冰山中间的部分。

  能力与知识技能最大的区别在于:知识技能属于特定领域的,能力更加属于通用领域。

  比如知识可以分成财务会计、IT、工程机械、人力资源、金融等等。但上述各种能力,是基本上适用于任何领域的,一旦掌握,可以实现岗位间的迁移。

  

  每个人都有自己的天赋、个性与内在的动机、价值观等。这些天赋几乎不可能改变,同时也很难观察到。

  如果一个内向性格的人,做一份每天都要不断跟人沟通的工作,可能会影响其快乐感与成就感。

  小鱼的团队之前遇到过一位员工,她面试时信誓旦旦希望能够尝试面对客户直接沟通的工作,增加工作中的互动感。实际上在她拿起电话拨响第一通电话这件事上,就心理建设了好久,迟迟不敢开口。

  虽然通过三个月的锻炼,也能做到游刃有余,却始终得不到快乐感。最终辞职,干回自己埋头做报表的老本行。

  越往冰山下面的部分,越难培养,越难发现。但是也往往因为门槛高,所以越能成为我们独特的竞争优势。

  一个人的知识储备有多少,不仅取决于TA读了多少书,更重要的是学习能力与思维、学习动机等。学习和思考能力越强,并以追求真理作为价值观的人,知识储备会越高。

  已经了解了劳动合同价值包含哪些方面,那么很显然,想要提升自己的薪资,一方面提升个人实际市场价值,另一方面充分利用外部有利因素。

  让我们把自己定位成一个产品来供招聘方“购买”,那么按照个人实际价值的三要素,定位的类型就有知识型、技能型、能力型与天赋型。

  知识型人才:不少人为“知识付费”所狂热,也就觉得知识本身很值钱。实际上,单纯可以用知识来赚钱几乎是不可能的。

  如今这个时代,我们想要知道些什么是件很容易的事情,网上搜索一下就可以了,可替代性太高。所以一定程度上,你单纯为知识付费没什么用,为思维付费才有价值。

  不少人把知识与思维相混淆。单纯的知识储备增加,倘若不能结合思维能力去解决具体的问题,很难为我们增加财富。

  程序员是典型的技能型人才,但互联网运营就不是。技能型的岗位,因为有一个较高的门槛进入,人们往往觉得非常安全。但实际上未必如此。

  技能型人才一般薪资起点相对较高,把其他人甩好几条街,但之后的涨幅,更多的取决于该技能的稀缺性程度。

  我们常常听到的35岁被裁掉的多半是技能型的人。当行业衰落,人才供应跟上,专业人才不再稀缺,个人市场价值也就下来了。那么继续学习市场上更为稀缺的技能才有出路。

  之前看到过一篇文章写道,断送我们职业生涯的很可能就是只有那一技之长。因为单个的技能不像能力那样通用迁移,也就容易被淘汰。

  能力型人才:一般做专业服务类及管理类的人才,其定位基本上就是能力型人才。

  经常看到有人吐槽:我领导啥啥都不会,专业么什么也不懂,更不会做,怎么就能当领导?好不服气。

  排除真的一无所知的例子,这样的领导通常就是能力型人才。带领团队的管理者看起来啥都不精通,PPT也做不漂亮,但只要带团队与完成团队绩效的能力强,也不大会太影响自己的职业生涯。

  能力型人才市场价值的天花板非常高,也是因为能力适用于各个行业、各个职能岗位、各个场景。

  天赋型人才:这种人才一般出现在艺术,设计等职业。拥有并挖掘了自己天赋的人在付出了同等努力的情况下下,就能比一般人做得好。

  而问题就恰恰在于,大多数人致力于不断学习许多碎片化的知识,并非思维与能力的提升,而且缺乏实际的运用与具体实践。

  当这一切努力不以薪水的增长为回报时,常常陷入自我怀疑,焦虑,迷茫,颓废,觉得公司亏待自己,然后不断跳槽。

  现实是,现在连企业自己做战略规划都已不再是过去的5至10年,能拿得出3年的清晰蓝图就不错了。

  一个现成的例子,小鱼前年参与制定的公司长期战略计划,早因市场竞争对手的巨大变化而不得不今年再重新做一遍。

  因此,个人把安全感寄托于企业,或者纯粹依赖某个暂时稀缺的技能是十分危险的行为。按照各种类型人才的稀缺性,我们按优先级从高到低做到如下:

  培养一些专业领域的稀缺技能,如近年来火爆的算法,AI。并持续关注该技能是否还稀缺;

  祝愿大家都能够锻造高个人实际价值,永葆个人的核心竞争力,获取更高的收入。

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